企業的發展規劃范文

導語：如何才能寫好一篇企業的發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】低碳供應鏈 企業戰略 供應鏈管理 實施

一、引言

在企業市場經營的過程中，低碳供應鏈的概念指的是：在系統環境中綜合考慮能源應用效率、環境影響力的企業管理模式。低碳供應鏈是以綠色制造理論為基礎，關系到生產商、供應商、消費者、產品回收等一系列的企業。相互聯系的各個企業其關系是相互合作的，加大低碳供應鏈管理的目的是最大程度上降低產品生產等環境給環境造成的負面影響，進而提升能源的利用效率，實現企業市場經營與社會效益的最大化。

環境作為人類生存的基本條件，市場中的各個企業在無成本的享受這一條件，各個企業也都希望最大程度上使用共有資源來提升經營的效益，也希望其他的企業來承擔因為污染造成的費用。企業的這一搭便車的心理會導致環境的不斷惡化。政府需要借助立法、罰款等措施來加大對高污染企業的限制，也會以補貼、優惠貸款等方式促進綠色環保企業的發展。企業作為市場的主題，為了在技術革新的過程中，積極的相應國家的政策，需要充分的利用技術升級、產業升級等收單，向高能效、低污染的低碳供應鏈方向發展。 耐克作為全球知名的運動鞋服生產企業，憑借環保減排的意識，以科技創新為手段，開創了鞋類產品的光明前景，耐克的低碳環保生產、銷售、回收等環節給其他鞋企帶來了良好的啟示。

二、企業低碳供應鏈的路徑選擇與優化

（一）選取低碳供應鏈戰略合作伙伴

在企業分工不斷細化的背景下，企業越來越深刻的認識到，消費者購買產品是在企業產品供應鏈范圍內的行為。因此，每個企業要對本企業上游的供應商負責，企業在開展上游企業評估的時候，需要將低碳排放的因素進行統籌考慮，要選取社會責任感高的企業作為合作企業。而在企業自身的減排方面，企業要通過提高近岸采購的比例，來降低采購過程中的能耗。近岸采購在提升企業產品與原料供應效率的同時，能有效的降低采購等過程中產生能耗，這也是越來越多的企業選擇近岸合作伙伴的重要因素之一。

（二）提高產品物流環節的低碳管理效果

企業低碳供應鏈管理過程中，運輸、倉儲中心的能耗作為企業物流能耗的兩個主要內容，在運輸產品的過程中，汽車等燃油類設備會產生大量的二氧化碳，尤其是公路運輸的高能耗。因此，企業在進行原料、產品運輸方式的時候，要以降低能耗為目標之一，提高對清潔能源類運輸工具的使用，最大程度上降低碳排放與產品運輸過程中的能耗。在產品倉儲中心使用的過程中，倉儲中心的建筑材料要更多的選用綠色的、環保型的材料，有效的提升倉儲建筑的低碳化。

（三）加大企業經營等商業模式的優化

當前，在鞋類企業產品的分銷基本上是以生產商、經銷商、零銷、消費者為主的產品銷售方式，在這個過程中形成的供應鏈，由生產企業到消費者需要多次的運輸中轉，而這一過程將會造成較高的能源消耗。因此，在企業低碳供應鏈發展與規劃的過程中，需要不斷的優化商業發展模式，以電子商務平臺等手段，讓消費者在電子商務平臺上訂購所需的鞋品。同時，企業可以按照消費者的需求數量來生產與配送，這一模式的采用，將可以有效的降低中間環節的能源消耗，促進企業低碳供應鏈的管理效果。

（四）做好業務流程與低碳供應鏈管理的整合

企業的低碳供應鏈管理活動，一方面注重企業內部的高能效綠色生產，另一方面也在追求與企業緊密相關的供應鏈低碳環保，這就使得整個供應鏈上的合作伙伴都需要積極的參與到各個環節中。借助企業的業務流程改造、升級等，對整個供應鏈上的物流、業務流等進行有效的優化，在降低企業供應鏈運營成本的基礎上，降低生產能耗、提升供應鏈運行的效率，為整條供應鏈全局的最優化奠定良好的基礎。

（五）建立健全企業低碳供應鏈評價的體系

企業在低碳供應鏈的發展規劃與實施的過程中，構建有效的低碳供應鏈評價體系，是促進企業低碳供應鏈管理健康發展的基礎。一套高效合理的評價體系，對于監督調控供應鏈內部各個合作伙伴的負面效應，提升企業的低碳供應鏈的發展規劃有重要的意義。制定有效的低碳供應鏈評價體系，提升企業低碳產品的市場容量，針對那些非低碳的產品制造相關的壁壘，在績效評估上鼓勵供應鏈上的各個企業來發展低碳生產等，以供應鏈企業的合理來解決企業發展遇到的環境問題，從系統的視角出發來優化低碳供應鏈，進而為企業整體運營成本的降低，提供有效的手段。

三、結語

綜上所述，企業的低碳供應鏈管理作為一項系統性非常強的工作，需要在管理的過程中將環境因素落實到供應鏈的每個環節中，企業在遵循低碳、環保、節能的市場行為基礎上，加強對上下游合作者的低碳監督，實現供應鏈系統的高效環保。企業作為市場主體，要加大對內部和外部的低碳供應鏈管理，以此來提升企業低碳供應鏈的發展與規劃效果。

參考文獻：

[1] 朱慶華，竇一杰. 基于政府補貼分析的綠色供應鏈管理博弈模型[J]. 管理科學學報. 2011，（06）.

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關鍵詞：經濟環境；電氣企業；發展戰略

中圖分類號：F407文獻標識碼： A

引言

當前隨著經濟社會的快速發展，優質服務越來越受到大家的關注，這不僅是經濟發展的客觀需要，同時也是維護穩定的重要基礎，特別是對于電氣企業來講，優秀服務是其自身生存和發展的關鍵。當前電氣市場的不斷完善，電氣企業的工作重點也開始向服務型轉變，這就需要在當前激烈的市場競爭中，電氣企業在加強自身改革的基礎上，需要不斷強化服務，以優秀服務為企業管理的宗旨，從而樹立全新的企業形象，在激烈的市場競爭中占據優勢，占領市場。

1、概述

中國電氣企業最大的問題是新產品、新工藝、新技術的研發資金投入嚴重缺乏，擁有自主知識產權的技術效果和自主設計的產品數量少，電氣工業的許多裝備在國際競爭中仍然處于弱勢地位。這導致入口市場接受范圍窄，內需市場被排斥的尷尬局面。尤其是某些企業把有限的科研資金投入到地產、股市之中，這更加限制了產品、工藝、技術、裝備的水平。

對于電氣企業而言，技術是由為重要的例如：1992至1993年，經濟疲軟曾導致歐盟電工行業的危機。作為知識密集型產業，電工行業需要大批工程師和技術工人，然而在歐盟經濟不景氣時大量工程師和技術人員離開了電工企業，這對電工行業的恢復帶來極大的困難，這一問題臨時影響著歐盟電工行業的發展。由于受1992、1993年的影響，1995-2008年歐盟電工行業的年增長速度始終徘徊在3%左右。

2、企業發展戰略管理中存在的主要問題

2.1管理思想落后

電氣企業有著壟斷性的特征，幾乎不存在競爭對象，在這種因素的影響下，電氣企業的管理模式也一直停滯不前，企業的管理效率也受到了一定的影響，在這種傳統管理模式的影響下，電氣企業始終站在自己的角度上來開展管理工作，并未制定出完善的管理制度，現行的管理制度也存在一些漏洞，這就無法起到應有的約束性效果。此外，由于企業缺乏自我管理意識，久而久之，員工工作的積極性與主動性越來越差，這對于電氣企業的發展是極為不利的。

經營模式單一電氣企業有著壟斷性的特征，企業不需要對電能進行加工就可以獲取到相應的經濟效益，這就在一定程度上影響了企業改革工作的開展。在現實經營活動之中，電氣企業也不需要進行經營，只需要保障電能輸出質量就可以實現企業經營目標，這就導致電氣企業失去了改革的動力。但是，必須清醒的認識到，該種傳統壟斷性經營模式是不利于電氣企業的發展的，還會導致資源出現浪費，影響能源利用率。在市場經濟的發展下，電氣企業也會面臨著嚴峻的市場競爭，如果電氣企業不進行改革，必然會影響其長久發展。

2.2戰略管理并沒有制定完善的長效機制

我國企業普遍存在過于強調戰略管理形式，忽略管理機制的現象。根據相關資料顯示，很多上市公司在第一次進行公開募股時都會嚴格根據相關規定真實披露自己的戰略發展機會，但是實際上很多企業后期并沒有嚴格按照當時描述的戰略計劃一步步去實施。企業在這方面的問題表現得更顯著。首先，很多企業是為了應付上級主管的例行審查，或者爭取銀行貸款，從而制定戰略規劃。這些戰略規劃一般也是企業家花錢專門聘請一些“學者”或者“專家”花幾天時間來完成，這顯然是一種敷衍性的應付態度。同時，企業并沒有制定一套完善、系統的戰略管理制度，戰略管理的非制度化、人治化現象比較嚴重。這主要體現在，基本上都是由企業家獨自負責企業決策，因此并沒有制度可言，企業家的價值觀、工作態度變化，都會影響企業決策。其次，戰略管理計劃的執行力度低下，也沒有制定相應的績效評估體系。企業生產經營過程中，很多企業領導者制定戰略目標后，很多員工并不當回事，執行力度較差。加上，企業尚未制定合理的激勵制度，并不能充分調動員工的主動性和積極性。

3、如何提高電氣企業的發展

3.1當前全球經濟漩渦迸發的大環境下，中國電氣企業保證技術能力是首要的選擇，其次應當下大力氣尋求技術升級。而經濟漩渦的迸發事實上為中國電氣企業制造了一個千載難逢的機遇。企業間的資金和技術控制壁壘因危機的來被打破，技術并購式重組“與以技術為引導的合作式重組”將頻頻發生。中國電氣企業如果掌握得當，將系統改善技術、工藝、裝備的綜合水平。尤其是國“加強基礎設施建設拉動內需”政策環境下，較大型的電氣企業利用外鄉優勢結合具體項目開展“重點技術”合作具有非?，F實的意義。

3.2明確企業戰略體系之間的層級關系

企業戰略管理以及實施現已成為動態提高電建企業管理水平的有效措施。電建企業的戰略體系一般涵蓋公司定位、發展目標、發展戰略綱要、職能戰略和子戰略。如某電建單位職能戰略就是總部各職能部門根據該企業中長期發展戰略制定，包括：經營、人力、財務、常規火電、科技等8個職能戰略。子戰略指各專業子公司根據總公司中長期發展戰略和職能戰略，結合本單位實際，制訂的自身發展規劃。該企業據此形成了由基本職能戰略和子戰略有機組成的獨特的金字塔形戰略層級關系。

3.3內求生存外發展

國內，國家制定了諸多行業的振興計劃，組織一些如：西氣東輸、智能電網、新能源、裝備制造、大型水面艦只等基礎設施建設項目，更積極制造如：電腦下鄉、家電下鄉等廣闊的市場消費機會。這些國家項目、社會工程將對“電氣企業”起到積極的拉動作用。大到成套設備，小到電器開關，只要電氣企業積極參與，生存與發展都不存在問題。

3.4制定出科技發展管理制度

科技是企業的創新動力，電氣企業需要在科學技術水平上進行不斷的創新與突破，才能夠實現自身經營效益的提升。在這一過程中，企業需要充分利用其科技人員，促進內部科技創新工作的創新，將科技人員的收益水平與企業收益掛鉤。打造出一支優質的科技創新團隊，建立起成效機制，為科技成果的轉化提供專門的資金，促進科技成果的推廣。

3.5提升企業的自主創新能力

中國中小企業要在世界經濟的浪潮中，站穩腳跟，就必須提高企業的競爭力，轉變企業發展模式，加大科技資金投入，通過科技創新來增強企業實力，以市場為主導，積極研發符合市場需求產品，形成企業自身的品牌文化，提高企業的知名度和影響力。此外，中小企業受自身條件的限制，有些機構沒有能力設置，企業可以在政府的幫助和引導下和有關部門、企業、科研機構、大學等組織形成合作關系。共同創新，形成資源共享，既可以減少資源浪費節約成本，又可以降低創新風險，同時，要注意創新人才的引進，建立創新培訓學習的長效機制，使企業始終走在自主創新的前沿。

3、電氣企業戰略體系搭建的重點

企業戰略體系搭建的重點應為戰略的貫徹實施工作，即戰略的執行。尤其針對電建企業項目部點多面廣，組織層級多的特點，對戰略的執行影響較大，因此要尤其注重在執行以及執行中的方式、方法：（1）清楚地認識到企業戰略的實施工作是一項困難的工作，它不能簡單地通過道聽途說的管理要點加以解釋；（2）要清晰地理解戰略實施工作的過程，必須要建立一種邏輯模式和有章可循的方法。（3）決定企業戰略實施工作的成敗的關鍵要素包括就戰略、組織機構、協調、信息分享、激勵措施和控制等問題做出的決策，并了解這些關鍵性工作決策和背景因素如何相互作用。

結束語

總而言之，企業發展戰略體系的搭建是一項較為精細和復雜的工作，體系搭建的有效性及預見性，對于企業未來戰略發展具有十分重要的意義。電氣企業的戰略體系由于其行業的獨特性，對企業戰略體系搭建的要求縱向層次更高，戰略分析及實施要求更為精準。因此，在搭建戰略體系時要精準把握企業特點，才能更契合企業發展。

參考文獻

[1]吳秋生.論企業發展戰略與內部控制的關系[J].企業經濟,2012,10:5-9.

[2]何蛟.企業發展戰略規劃的分析評價體系[J].經營與管理,2011,02:65.

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關鍵詞：國有企業；規?；l展；組織架構；發展與組織

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

筆者認為，在實現國有企業發展規模的前提下，戰略規劃與組織配置的關系表現是戰略規劃應當從組織配置出發，而在戰略實施過程當中是組織支撐起戰略落地。

一、國有企業實施規?；l展戰略的必要性

實施規?；l展戰略是國有企業的必然選擇。也是國有企業做強做大的重要途徑。筆者從以下幾個方面分析了國有企業規?；洜I的深刻意義。

首先，有利于資源合理配置，實現收益水平的提高。傳統體制下，國有企業各自為伍，資源分配不均使全國和各地產業布局及產業結構不合理。其次，可以避免企業惡性競爭，提高國有企業整體實力。改革開放后，經濟主體趨于多元化，地方經濟發展迅速，一時間家電、機電等作為重點產業來扶持，于是造成各地區產業結構趨同的態勢，最終導致一些不正當競爭出現。所以，對國企進行規?；洜I，增強企業實力顯得尤為迫切。最后，有利于培育我國的大企業集團。要對國企實施規?；洜I就需要對現有國企進行優化重組，這也為我國以優勢企業為龍頭、組建大企業集團提供機遇。培育和組建大企業集團是形成國有企業新優勢的需要，它既能提高企業的國際競爭力，還能夠進一步推動我國經濟增長由粗放型向集約型轉變。更有利于實現“兩個轉變”。

從上述闡述中看出國有企業規?；l展和做大做強的必要性。但是國有企業要做大做強需要多方面的因素，例如：市場、產品、管理、品牌等等，但歸根結底人的因素才是首要的，不能忽視。組織規模應和國有企業的發展相匹配。

二、戰略規劃從組織出發，組織支撐戰略落地

國有企業要想適應不斷擴大的生產經營規模需要，組織管理結構的配置應隨著生產經營規模的擴大而擴大，只有這樣才能使組織結構適應國有企業的發展需要。

企業組織結構是保證戰略實施的手段，它在戰略實施過程中主要起發展協調的作用。組織機構可以將戰略計劃體系融入到企業日常生產經營活動中，從而使戰略和發展規劃轉變為實施行動?！皼]有合理的組織結構，戰略實施就成了‘無本之木’。企業應根據戰略要求，適時調整組織結構，真正做到組織支撐戰略”。

錢德勒有一個著名結論：組織結構服從戰略。①它指出當企業選擇了一個新的戰略以后，由于管理人員在現行結構中擁有既得利益，或對經營管理以外的情況不夠了解，或缺乏改變結構必要性的認識，使現有結構不能較快發生變化與新戰略同步。直到管理問題暴露無遺，企業才把組織機構問題提上日程。經過對組織機構的變革，戰略實施的效果才能得到改善。組織機構需要適應戰略的需要，當戰略變化時企業的組織機構也要隨著改變，也就是說這兩者之間是相匹配的關系。

組織是一個由不同層次、不同能力結構的人組成的隊伍。這個隊伍因為有明確的分工，各人會有相應的職責，也會有相關的約束機制，以此保證隊伍及時完成工作任務。所以如果戰略確定下來了，接下來就是需要根據戰略需要來組建相應的組織，組織的組建就要根據實際的工作任務來對工作流程進行梳理。根據流程需要確定組織的職責、權限、資源投入，最后決定組織的各層級關系和人數的配置。所以兩者的關系是戰略決定組織。但是，我們在對戰略和組織的理解時，一定要注意：戰略決定組織，但組織同時是支撐戰略落地的，它會直接影響到戰略的執行；在制定戰略時要把組織當成戰略的一部分；若組織因為人才問題而不能組建時，公司要根據實際情況調整人才引進策略，必要時對戰略本身給予調整。

綜上所述，企業的發展規模除需要有可行的戰略規劃以外，還必須有相應的人力資源平臺支持。所以企業要進行規?；l展應當建立起適應自身發展的高效組織結構。

三、組織結構和人力資源的配置

企業的發展壯大關鍵的因素是人，企業的發展規模有多大，人力資源的配置和組織結構就需要科學配置多大，在制定戰略規劃的時候，應將組織作為戰略的一部分來考慮和合理配置。組織結構的配置原則，既要避免人浮于事，又要使組織中的每一個人感到壓力，建立適應自身發展的高效組織結構。

首先，沒有組織架構支持的戰略目標一定不會長遠持續發展。某家電子企業預備再簽兩家新店，開業的時間都已確定下來。但是由于老板失誤在距開業不到一個半月才找到人力資源總監上任，針對老板要求的150名銷售人員的招聘計劃最終還是沒有如期落實到位，以至于開張的計劃一拖再拖……這個案例很明顯告訴我們只有空頭戰略沒有有力的組織機構做支撐，戰略目標只能半路夭折。其次，組織與人力資源配置與企業發展相適應，不能簡單地認為只滿足增加人員數量就足夠了，真正需要解決的是要培養和引進有創新意識的專業人才，并形成科學有效的組織結構。組織是保證，組織的有效配置決定企業戰略規劃的推進和落地。

四、結束語

組織和戰略與國有企業壯大發展的辯證關系，在本文討論中，組織是資源，戰略是目的，戰略實施需要組織來支撐。反過來，組織必須為戰略做出貢獻。所以，我們的企業在考慮企業的發展規劃時，一定要同時考慮組織結構的科學合理配置。

注釋：

①錢德勒.戰略與結構:美國工商企業成長的若干篇章[M].云南人民出版社,2002(1):325.

參考文獻：

[1]李一鑫.企業薪酬激勵制度的構建[J].山西經濟管理干部學院學報,2006,2(3):90.

[2]辛小柏.國有企業經營者收入情況分析[J].經濟管理文摘,2007,4(2):15-17.

[3]李綱.新加坡的國有企業管理[OL].中國市場營銷網,2006.

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關鍵詞：企業工程學；SWOT分析；KSF分析；企業戰略

[中圖分類號]F270.7[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）11-0049-02

一、企業工程的概念闡述

企業工程學故名思議就是工程學中的一種。工程就是指運用科學的理論和技術方法對客觀對象進行規劃、設計、開發、實施、制造或運行、評價實踐活動。企業工程學通俗的理解就是運用科學的理論和技術方法對企業這個客觀對象所有部分進行規劃、設計、開發、實施、制造或運行、評價。1995年Liles教授最早提出了企業工程學這個概念，它對企業工程學有著精辟的定義，其定義為：企業工程是通過運用技術知識和管理知識，以一組特定的工程學的工具和方法，分析、設計、維護并連續改善企業系統的功能和組織運行狀態的過程或行為的集合。美國企業工程協會從功能和結構分別對企業工程的進行了定義。其企業工程功能的定義為，運用工程分析的方法和工具，對企業的所有組成部分進行設計和改進提高。其企業工程結構的定義為，對一個企業的所有組成部分進行分析、設計、實施、運作所需的所有方法、理論、知識的集合。企業工程也可以看成人、企業運作流程、技術的集成。

二、具體方法介紹

企業工程學是一門正在不斷完善的學科，從1995年首次提出到逐漸應用于企業經營管理的實踐也不到二十年的時間。企業工程學的主要思想將企業生產經營過程中所涉及的要素包括企業組織、管理、過程（流程）、產品以及將這些要素通過計算機和網絡的運用進行整合，并在經營的過程中充分利用工業工程、系統工程、管理工程、制造工程、產品工程、計算機科學與工程等多方面的專業知識來支撐的新的工具。但由于其復合型及與傳統的分析框架不同，在實務中使用企業工程學的案例比較少見，將其作為戰略制定的基礎理論也十分欠缺。

企業工程學從系統和全面的視角來審視企業經營的方方面面，將企業經營的職能統籌于企業經營要素。在企業經營的實務中，企業經營的要素必須轉化成企業的不同職能，才能使企業工程學的思想得到實踐。通過對企業工程學文獻的梳理，并參考同行業的標桿企業的成功案例，結合企業戰略制定的方法、工具與流程，提出“基于企業工程學的戰略分析模型”，并將標桿管理、SWOT，KSF等一系列戰略工具整合進了整個戰略制定過程。

提出的模型中，將企業工程學的企業的組織、企業的管理、企業的過程、企業的產品與計算機和網絡的運用通過映射的方式分別對應于企業的公司治理、財務管理戰略、運營管理戰略、產品戰略與ERP（與運營戰略整合）對應，提出公司戰略制定的方案，并將其運用于力先達公司的實踐過程中，通過實踐對企業的發展戰略進行檢驗，并通過PDCA的循環方式修正發展戰略，以期是發展戰略能夠適應市場的不斷變化，提高企業可持續發展的能力。

實踐證明，企業工程學的思想在企業的經營過程中有其獨到的價值，其價值主要體現為：（一）企業戰略的制定應通過企業工程學所倡導的系統的是視角進行，特別注重企業經營過程中的短板及其與其他生產要素的聯系；（二）企業工程學以一種新的視角提出問題最終應轉為企業管理實務中的職能中去才能真正實現其作為管理思想的價值，將思想轉化成生產力。

創新點主要有兩點：（一）首次嘗試構建“基于企業工程學的戰略分析模型”，并企業工程學的思想轉化為企業可實踐的職能。由于企業工程學中信息技術是戰略性的，在過程中將企業應用的ERP提升到了戰略的高度；（二）在進行戰略分析的時候，使用兩個工具KSF與SWOT，KSF主要分析行業成功的關鍵要素，而SWOT則主要從內部環境與外部環境兩個角度來審視企業經營的全部環境。因此，將兩個工具結合起來有助于更清晰的實施戰略制定，將KSF作為第一指標，確定SWOT中所包含的內容，在此基礎上進行戰略選擇。

三、方法的全面總結

企業工程學以工程的視角來重新審視企業經營的方方面面，將工程領域的思維和方法引入企業經營過程中，為企業的標準化管理和創新的管理提供了新的視角。在企業工程的相關文獻中，對企業工程的討論主要是在進行理論構建，并以邏輯推演的方式來構建企業工程作為一門新興學科的框架，將企業工程作為一種工具和視角應用于企業的戰略制定尚屬首次。隨著企業經營形態的變化與社會市場環境的變化，企業經營逐步呈現出新的特征，如敏捷制造、看板管理、虛擬組織等，但有一點始終存在于企業經營的始終：企業經營職能的實現還是給予企業的部門分工，包括產品生產、營銷、財務、公司治理等方面，因此可以構建一個連接企業工程學與企業經營實踐的“基于企業工程學的戰略分析模型”，將企業工程學的思想融到企業經營的實踐中去。為了完成“基于企業工程學的戰略分析”并制定出力先達公司的戰略，可以采用標桿管理的方式，研究其他同類型的企業，并對公司所屬的行業進行深度的行業研究，在此基礎上通過SWOT、KSF等戰略工具來制定了企業的總體戰略，并根據總體戰略制定相應的職能戰略，包括產品戰略、品牌戰略、運營戰略與ERP系統的構建、財務戰略、公司治理結構的變革等。在方案的實施的兩個階段的過程當中，通過對實際經營過程中發現的問題進行深度分析，借用質量管理中的PDCA循環進行戰略的修正，使戰略管理動態進行，符合企業經營過程的實際需要。

參考文獻：

[1]孫曉嶺.企業競爭新思維:超越“顧客導向”[J].經濟管理?新管理,2004,1.

[2]王方華.企業戰略管理[M].復旦大學版,1997.

[3]林堅.企業文化修煉[M].藍天出版社,2005年版.

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關鍵詞：職業生涯；規劃教育；現狀；啟示

近年來，隨著市場經濟的逐步完善，我國對外開放的繼續深入，高校招生規模的迅速擴大和我國大學畢業生就業模式從計劃經濟體制下的國家統包統配就業向市場經濟體制下的勞動力供需雙方雙向選擇，自主擇業的轉變，帶來大學生擇業難與就業后暴露出的信心不足、缺乏職業能力、大學生自愿性失業和啃老族現象等一系列問題，大學生職業生涯規劃教育缺乏的問題凸顯，成為社會和高校關注的焦點。根據國家統計局的數據，1999年開始的高校擴招使在校大學生人數迅速增長，自2003年以來高校畢業生人數從212萬人，增加到現在的680萬人，10年間翻了3番，在當下的中國高校擴招浪潮中，如何指導畢業生正確就業，掌握科學的就業理念，具備良好的自我職業生涯規劃，目前顯得尤為重要。

面對新形勢，國家教委開始認識到高校就業指導中心存在的重要性，1996年起就開始督促各高校建立就業指導中心，加強畢業生就業指導工作，但是就業指導工作無論是從指導理念、組織機構、人員素質、專業背景、方式方法和社會參與等方面都滿足不了市場經濟新形勢下各方的需求，缺乏科學的職業生涯規劃指導，高校就業指導工作亟待改進。當前我國高校就業指導工作偏重于對畢業班學生的就業提供指導，例如為他們提供就業政策解讀，招聘信息和提供就業咨詢，進行求職技巧輔導，保證畢業生順利就業，忽視對大學生的職業生涯規劃教育，同時就業指導工作偏重于高年級就業指導，忽視低年級的職業生涯教育，這使得大學生就業能力不足，難以適應社會需求。

美國不僅是全球最早實現高等教育大眾化的國家，也是世界上最早開展職業指導的國家，其對大學新生從入學開始就進行職業生涯規劃輔導，形成一套規范的大學生職業生涯規劃指導體系，以高校為中心，社會各方通力合作，畢業生就業指導工作卓有成效。因此，通過借鑒美國就業指導工作尤其是職業生涯規劃教育的經驗，對我國高校更好的開展職業生涯規劃教育具有重要借鑒意義。

1 美國職業生涯規劃教育發展現狀

美國是世界上最早開展就業指導的國家，20世紀初職業生涯規劃理念就在美國產生，60年代末到70年代初，隨著生涯發展理論的提出，職業生涯規劃逐漸取代職業輔導的地位。70年代，生涯規劃教育在美國得到推廣，也傳播到美國，英國，加拿大，日本，前蘇聯等國；80年代，職業生涯規劃理論又有了新的發展，職業生涯規劃教育成為現代學校教育與心理輔導的一個重要部分，在長期的實踐中，國外學校確立了以形成“自我概念、發展潛能”的全人輔導模式，并輔之以矯正、補救的心理咨詢和訓練項目。

針對80年代以來美國高等教育大眾化帶來的大學生就業難問題，美國在遵循市場調節就業原則基礎上，通過政府、高校、社會機構和用人單位四方配合形成社會各方參與的高校就業指導體系，積極開展大學生個性心理測試和培訓，努力培養學生的職業能力、塑造完善人格和發掘學生的職業興趣，就業指導工作取得良好的成效。美國職業生涯規劃教育可以歸納為以下三個方面：

1.1 高校就業指導人員專業水平高，高度職業化，學歷層次高

美國大學比較重視對大學生的就業指導，除了在高校建立就業指導中心，還配備齊全的就業指導工作人員，一般按照學生人數1：200配置，崗位分工明確，有就業顧問、就業主管、對外聯絡員、秘書等。美國大學生就業指導隊伍呈現出高學歷、專業化、職業化的特點。就業指導中心主任需具備高等教育學、心理學、咨詢學等碩士或博士學位，為學生提供諸如心理測試、能力評估、求職咨詢等服務，而就業咨詢人員必須要擁有教育學、心理學碩士學位或博士學位，此外，一般工作人員需具備學士學位。所有的工作人員多需經過培訓和考試，持證上崗。

1.2 就業指導工作貫穿大學學習生涯始終

美國大學的就業指導工作貫穿整個大學生涯，從學生入學開始，學校就業指導中心就開始著手收集學生的個人信息，并提供心理測試、能力評估、個性特征、職業生涯規劃等方面的指導，幫助學生在大一就了解自己的個性特征、興趣愛好，樹立職業意識和人生理想。針對不同年級的學生，就業指導中心結合學生的特點，擬定計劃，提供可行性的就業指導。例如在大三，學校通過多方渠道收集企業、雇主信息，告知學生針對企業需求，及時強化自身知識結構，同時，為學生提供盡可能多的社會實踐機會；在大四，對學生制作求職簡歷、面試技巧提供培訓，提高學生的求職能力。

1.3 大學生職業生涯規劃教育處于美國高校人才培養的重要位置

美國大學非常重視大學生職業生涯規劃的教育，職業生涯規劃教育實踐中教育學生要正確認識自己、評估自己，分析自己的優缺點，選擇適合自己發展的職業目標，學會制定職業生涯規劃，制定出合適的職業生涯規劃計劃來實現自己的職業理想和人生理想。

2 對中國的啟示

2.1 加強就業指導，樹立職業生涯規劃教育理念，加強大學生職業生涯規劃課程建設

篇6

人力資源是當前市場經濟中的一個永恒性主題?！笆濉睍r期，要全面實現社會經濟增長方式的轉變、提高自主創新能力，有效提高現代化水平，特別需要在我國人力資源結構和素質上有更大提高。本文針對目前我國人力資源管理的發展現狀，分析人力資源發展在企業中的重要作用。并提出優化企業人才管理的方案，為企業的人力資源的優質管理提供科學依據。

【關鍵詞】

人力資源管理；重要性；規劃；整合

“十二五”期間，人力資源的建設的優質規劃和管理，成為推進人才強國和小康社會建設提供了厚實的基礎。人力資源的規劃是個長期性的戰略規劃，通過國家、企業和人才的三方努力，從政策上進行轉變提高管理效率，提升職業道德和思想修養。另外，我國當前的人力資源現狀呈現出人口多、底子薄的特點，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時“科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮”的新型工業化道路需要堅實的人才發展戰略。所以，當前的國際局勢影響下，人才競爭已經逐步成為國際競爭的主流，加強人才培養計劃，培養更多的具有核心競爭力的人才勢在必行。

1 企業人力資源規劃的重要作用

科學的企業人力資源規劃對企業的長期發展和人才自身具有非常重要的促進作用。人力資源規劃具有的戰略性、先導性是企業有效地實現企業目標和規劃的決定性特征。在實現企業規劃的過程中，人力資源規劃還能夠有效的指導企業活動，實現企業員工的整體訴求。當前市場經濟的特征決定，任何企業的發展都需要優質的企業人才的推動。在企業規劃和管理中，如何吸收優秀的人才、留住人才并且使其發揮最大效用，都是企業管理者需要重點考慮的問題。堅持以人為本、以企業員工為本，來獲得企業的經濟效益是當前企業建立和發展的基本立足點，但是在一體化市場經濟的推動下，單靠以人為本的人力資源規劃是不夠的，需要結合科學的管理措施和激勵措施，實現人盡其才的規劃。在處理好日常的企業管理協調工作之外，還要對其發展進行有效的研究和預測?？茖W的人力資源規劃對企業的發展具有決定性的作用。具體表現在：

1.1 人力資源規劃提供戰略性的企業規劃

企業的人力資源規劃，本質體現于企業對其未來組織任務和環境進行科學的預測，通過合理的安排企業人才，使企業的發展實現科學化、效益化和高效化。通過滿足企業員工的當前需求，結合企業的未來發展趨勢，采取一種預測性的、科學嚴密的發展策略，對人才進行有效的管理和規劃。但實際上，企業的人力資源規劃不僅僅限于對企業人才的需要得到滿足，本質上，是通過實現企業員工的需求來達到企業價值實現的終極目的。所以說，企業的人力資源規劃對企業的整體發展具有指導性和戰略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個環節，合理吸收、科學分配、有效培養，充分利用人力資源對企業的生產活動具有持久性的影響。

1.2 人力資源規劃促進了企業的合理性發展

企業的人力資源規劃是隨著企業的根本屬性和經濟社會的本質特征而建立起來的對企業的發展具有長期的指導作用的規劃措施，具有靈活性的特點?？茖W的人力資源規劃是對組織的發展戰略、任務以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現企業的整體規劃。人力資源的規劃從根本上決定了企業在招聘和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規劃具有一定的原則，規劃的先導性和執行的靈活性是企業人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規劃的各個階段，都要進行合理的預測分析，及時應對變化。

1.3 企業人力資源規劃的可靠性決定企業競爭力

在現代企業資源規劃管理中，人才對企業的忠誠度和奉獻率是企業是否具有核心競爭力的決定性因素。因此，在制定企業的人力資源規劃過程中，結合企業的自身發展，提高企業人力資源的功能發揮。首先，有效預測企業員工的供求差異，在企業組織管理中，組織個體的生存和發展需要建立在一定合理的發展環境中，而人力資源規劃則是對當前組織的合理性規劃，在組織模式一定的情況在，對人力資源的數量和質量進行合理的安排，采用創新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預測企業員工的供需變化，在掌握一定的規律的前提下，實現企業人力資源規劃的萬無一失，保障企業凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業措施的有效依據，在企業管理中，企業決策往往要依據其企業性質和發展狀況，在市場經濟環境可以接受的范圍內實現有效的舉措創新，而人力資源規劃從一定層面上反映了企業的發展和需要，企業的人才儲備狀態是企業實力的一種表現形式，科學的人力資源規劃，使得企業的內部結構一目了然，企業管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對于企業的真實實力有一個充分的了解，從而實現企業發展策略的提出。

2 企業人力資源規劃當前的缺陷

企業的人力資源規劃是企業管理中的重要成分，對企業發展和人才自身的價值實現具有現實意義。但是，當前企業的人力資源管理和規劃并沒有完全達到預想的目標，這是為什么？需要從當前市場經濟的人力資源管理現狀分析，尋求人力資源規劃存在的缺陷和問題，透過現象看本質，分析其問題的癥結，并通過恰當的措施改善企業的人力資源規劃，促進其價值最大化的實現。而今，企業人力資源規劃主要存在管理理念不強、機制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。

2.1 理念不強

在市場經濟的推動下，市場規律和經濟全球化的趨勢促進了當前企業的轉型，集約型的經濟增長方式需要堅實的人才建設隊伍。所以在政策上，人力資源規劃也得到了相當的重視。但是，受到傳統經濟模式發展的影響，模式化的企業發展形式約束了人才的發展，不利于創新，從觀念上束縛了對人才資源的有效管理。目前，要轉變企業的人才規劃發展觀念需要一段比較長的時間，在市場環境和競爭對手的雙重壓力下，企業會逐漸加大對人才隊伍的建設。而當前，企業管理者則過于關注企業的短期效益，對人力資源的規劃、儲備觀念都比較單薄，在規劃過程中，容易過于關注資產的回收和回流，缺乏對人才資源的心理重視。

2.2 機制不全

企業的有效管理是建立在合理的人力規劃的基礎上的，在發揮人力資源的最大效用上，促進企業的科學發展，通過創新型道路的選擇和高技術人力資源的雙重推動，贏得企業的長足發展。當前企業人力資源規劃的缺陷著重體現在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據管理者的喜好進行人才引進；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒有科學的職位分析和配套的人才培養機制，企業在進行人才管理規劃過程中，沒有嚴格科學的績效考核，企業監督管理的力度不夠，人才在企業中既沒有滿意的工作環境，心理上得不到滿足，難以形成具有競爭性的凝聚力。

2.3 凝聚力不夠

當前的人力資源規劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，大量的學歷低、能力不強、缺乏上進心、職業道德水平不高的企業人員都對企業的人力資源規劃造成障礙。而潞安戰略發展中，堅持德才兼備、以德為先標準，堅持年輕干部優先、高學歷者優先、工作閱歷豐富者優先、業績突出的優先、群眾反映好的優先、基層干部優先、來自先進單位的優先等“七優先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實績用干部，給德才兼備的人壓擔子，給實績突出的人搭臺子，給群眾公認的人鋪路子，讓越來越多的優秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機制，為戰略發展提供有力的保證。最后，沒有充分利用企業文化的凝聚作用，在部分企業管理中，企業文化還沒有得到應有的重視，企業員工缺乏一致的企業價值觀，對企業的信任度和滿意度不高。

3 充分發揮企業人力資源規劃重要作用的策略分析

人力資源規劃對企業的生存和發展都有很大的影響，因此針對當前企業人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學合理的改進措施，促進企業人力資源規劃的重要作用得到充分的發揮。

3.1 需要從觀念上進行轉變

重視人力資源規劃管理，建立正確的人才價值觀是基礎。人力資源往往處于一個企業管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時融入企業的總體戰略和決策。人力資本理論的先驅西奧多·舒爾茨認為人力資本是知識和健康提高表現，經濟增長的作用大于勞動力對其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發揮人力資源規劃的基本前提。

3.2 完善企業人力資源機制

建立科學的人力資源規劃機制需要一定的培訓機制管理和規范化的階段分析，促進企業人力資源從選拔到任用到培訓、分配等各個階段的科學化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團近年來將省里的考核壓力進行傳遞、責任進行分解，對各單位、各部門、各級班子、各級干部進行績效考核，真正把真干、實干、大干、快干的人用起來，把光說不練、作風漂浮的人調出去，把不作為、胡作為的人撤下來，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。

3.3 加強企業的凝聚力

利用企業文化強化企業凝聚力的提升是有效實現人力資源規劃的措施。企業文化是在企業長期的運營實踐過程中形成的企業價值觀和核心精神，對企業員工的工作作風和習慣具有很大的影響，所以，利用企業文化的影響作用，實現企業員工的合理規劃，是企業發展實踐的科學選擇。

4 結語

綜上所述，企業的人力資源規劃對企業的長足發展具有重要影響，科學合理的人力資源規劃能促進企業的發展，而不合理的人力資源結構則對企業的競爭和發展有一定的阻礙作用。針對當前企業人力資源結構的現狀，在科學發展觀的指導下，建立以人為本的基本管理理念，促進企業人力資源重要作用的發揮，提出具有創新性的改進措施，對企業的發展具有積極作用。

【參考文獻】

篇7

一、我國國有企業戰略規劃制定和實施現狀

我國國有企業基本都有上一級主管部門或者國有資產監督管理部門，有一套系統的企業戰略規劃制定和實施程序及要求。如“十三五”發展規劃是自上而下進行編制的。首先，各省市國有資產監督管理部門率先制定國有經濟“十三五”發展規劃編制工作方案，包括編制背景、編制原則、總體和專項規劃體系、編制程序、編制要求、進度安排、保障措施等七部分內容。其次，各層級國有企業自上而下傳達規劃編制精神，部署規劃編制工作。第三，各層級國有企業按照上一級主管部門或者國有資產監督管理部門的要求，結合本企業實際情況，編制本企業“十三五”發展規劃，并自下而上逐級上報。最后，上一級主管部門或者國有資產監督管理部門提出修改意見或者出具批復意見后，下一級國有企業調整修改本企業“十三五”發展規劃，并確定最終版本。

從以上“十三五”發展規劃的編制過程可以看出，一是我國國有企業發展規劃的編制工作不是出于企業自身發展的主動性需求，而是按照上一級主管部門或者國有資產監督管理部門的要求進行的一項行政性工作，也是一項臨時性工作，因此企業缺乏積極性和主動性。二是企業發展規劃的編制鏈條過長，審批環節過多，在逐級以及逐環節信息傳遞過程中，會出現信息滯后和信息失真等問題。三是缺乏對企業發展規劃實施的強調和重視，缺乏相應的激勵約束機制，致使發展規劃只停留在書面而未付諸行動。

二、我國國有企業戰略規劃制定和實施過程中的主要問題

1.戰略規劃制定過程中的主要問題

（1）企業領導不重視、不參與

在實踐中，我國有的國有企業領導不重視也不參與戰略規劃的制定，基本是執行完所有既定程序，按要求、按時限上報應該上報的發展規劃就算完成任務。出現這種現象的原因一是他們清楚戰略規劃本身只是?劃，而不是實實在在的每年度業績考核指標，基本不具有約束力。二是領導本身的原因，如馬上到退休年齡，整個“十三五”發展規劃還未實施完畢就退休了，發展規劃制定的怎么樣，基本和他本身沒有太大關系。三是由于領導本身的戰略管理意識不強，主觀上認為企業制定發展規劃作用不大，因此也就沒有必要花費時間和精力。

（2）無戰略委員會或類似機構履行相應職責

我國國有企業的法人治理水平參差不齊，相互之間差異較大，法人治理結構比較健全、現代企業制度運行良好的國有企業，會在董事會下設戰略委員會，并有相應的議事規則和決策程序等。但對于法人治理結構不健全以及現代企業制度流于形式的國有企業，一般沒有所謂的戰略委員會或者類似機構履行相應職責。

在編制發展規劃過程中，多數情況是臨時組成一個工作小組或指定某一職能部門負責所有工作。臨時工作小組，在企業發展規劃制定完成后，自行解散，不參與后續的規劃解讀、實施和調整等工作。某一職能部門多屬于執行層面而非決策層面，缺乏明確的議事規則，而且受制于原有的管理層級。

（3）未真正從企業實際情況出發，缺乏調研

企業應當在充分調查研究、科學分析預測和廣泛征求意見的基礎上制定發展目標。我國部分國有企業在制定企業發展戰略時，不去市場中調研、不去所屬企業中調研，僅憑對外公開的宏觀經濟信息、行業發展趨勢以及所屬企業上報的材料，就制定集團公司的發展規劃。這樣制定出來的發展規劃，缺乏充分的調查研究，未真正從企業實際情況出發，與企業實際情況存在較大偏差，不符合企業長遠發展需求，可行性不強。

（4）數據不準確，更新不及時

編制企業發展規劃應盡可能依據相對準確的數據，并對數據及時更新。譬如，企業“十三五”發展規劃一般在2015年上半年啟動，并在7月份確定初稿。在2016年下半年最終定稿時，企業的2015年年度財務決算數據已經確定。這種情況下，應該依據最新的財務數據及時同步更新企業發展戰略數據。但是，企業領導在綜合考慮了各方面因素后，卻不一定按照最新的數據修改發展規劃，一是可能數據不理想，易否定以前的成績；二是數據的更新程序過于繁瑣，怠于更新。

（5）發展規劃缺乏論證、審議和審批程序

從公司內部決策程序的角度分析，企業的總體發展戰略應該經過董事會的嚴格審議，如果發現重大問題，還應當責成相關機構進行調整。董事會審議通過后，還應經股東（大）會批準后才能實施。

有的國有企業，企業發展規劃制定完成后，不經過董事會審議就上報上一級主管部門，就最終定稿，就開始宣貫和實施，嚴重缺乏相應的論證、審議和審批程序，隨意性較大。

2.戰略規劃實施過程中的主要問題

（1）宣貫不及時、不到位，知悉范圍過小

企業發展戰略按照程序，經過逐級論證和逐級審批后，應在企業全體員工范圍內進行宣傳、貫徹、解讀和動員，讓每一名員工都能夠知悉企業發展規劃的具體內容。

在部分國有企業中，基本或者很少有意識、有計劃地對企業發展規劃進行宣貫。即便是宣貫，也可能是迫于上級要求。宣貫也不及時，發展規劃所涵蓋的時間都過去一年多了，才開始宣貫。在實際宣貫中有的也只是進行泛泛介紹，缺乏深入、全面、細致的解讀和分析。宣貫范圍受限，有的只是領導班子成員，有的只是中層干部以上成員，很少在全體員工范圍內進行宣貫。

（2）沒有根據內外部環境發生變化及時調整

宏觀經濟環境發生較大變化、技術進步出現替代產品、行業競爭對手進攻、企業內部調整轉型等都會影響企業發展戰略的實現。外部環境和內部條件發生變化，導致無法實現企業發展目標，需要對發展規劃進行及時調整，但在實踐中，企業卻不及時進行調整。企業不及時進行調整的原因可以歸納為企業之前并未按照發展規劃執行、調整程序過于復雜和上一級主管部門不同意調整等。

（3）分解和落實不到位，缺乏相應預算

企業總體發展戰略，是一個總的統領性的規劃，需要逐層逐級逐項逐年進行分解和落實，否則就是一紙空文。實踐中，部分國有企業只是以泛泛制定年度工作計劃、目標責任書或者折子工程的形式對發展規劃進行分解。對每一項工作的描述不具體、較籠統，對完成時限留出了足夠的富余時間，確定責任人時存在多人共管的現象，總之工作完成與否的自由度比較高，自由裁量權比較大。規劃的落實，需要匹配相應的人力、物力、財力，需要相應的預算保障，否則就是空談。

（4）跟蹤監督不到位，缺乏反饋機制

企業戰略委員會及相關機構應當加強對發展戰略實施情況的監控，定期收集和分析相關信息，對于明顯偏離發展戰略的情況，及時進行內部報告。實踐中，一般會在每個季度、半年度或者年末統計匯總年度工作計劃、目標責任書或者折子工程的完成情況，但是缺乏日常的跟蹤監督。由于國有企業的管理層級過多，逐級決策，逐級傳遞，到上一級主管部門收到反饋信息時，時效性已經大大削弱，基本起不到跟蹤監督作用。另外，由于負責某些事項的人員基本都是一個所屬企業的廠級領導，集團公司某一職能部門的員工，根本無法有效監督所屬企業的領導們。職能部門的員工向其主管領導反饋后，主管領導很可能攔截或者直接回絕，無法將信息有效傳遞給主要領導或者更高級別的領導。企業運行機制不鼓勵反饋，缺乏信息反饋機制，下級也就逐漸喪失了反饋的積極性。久而久之，就形成了上下級之間、母子公司之間、總分公司之間的信息脫節。

三、科學制定和有效實施我國國有企業戰略規劃的對策建議

1.領導要重視，要全程參與制定和實施

在我國國有企業中，領導是否重視某項工作，是某項工作能否成功的關鍵因素。領導首先要從思想意識上重視企業編制發展規劃的重要性和積極意義，要有戰略管理意識，不應只是應付差事而已。其次，從行動上，要能夠全程參與發展規劃的制定、宣貫、實施和調整等過程，這樣既能保證科學制定又能有效??施發展規劃。最后，要在戰略規劃制定和實施過程中嚴格把關，確保制定的戰略規劃具有可行性，又可以有效地得到實施。

2.設立戰略委員會，明確相應戰略職責

企業經營中，組織機構有效，有明確分工和明確職責，并能責任到人，企業發展規劃的目標才能更容易實現。我國大部分國有企業基本已經完成公司制改制，設立了完善的法人治理機構，如股東會、董事會、監事會和經理層。企業發展規劃的職能需有相應的組織機構來實現，即需在董事會下設立戰略發展委員會或者類似機構，明確應當履行的戰略職責。這樣，一方面可以保證負責戰略規劃制定和實施的組織機構的層級，提供層級保障；另一方面可以確保企業發展戰略有明確的負責部門，明確的戰略職責，明確的責任人，提供組織保障。同時，也有利于對相應的組織機構和人員進行跟蹤監督或者績效考核。

3.務求實際，加強調研，確?？尚?/p>

企業戰略規劃不是一紙空文，不是應付上級的一大堆文件、資料，應是符合企業長遠發展的規劃和設想，是指引企業積極向上發展的綱領性文件，也是企業未來發展的藍圖。因此，在決定制定和制定企業戰略規劃階段一定要務求實際，一定要把企業所面臨的外部的機會和威脅、內部的優勢和劣勢（即SWOT分析）分析清楚、研究透徹，弄明白自己想干什么，能干什么，知道自己怎么干能干成，切忌閉門造車、紙上談兵，脫離實際，使戰略規劃完全不具可行性，無法操作。

4.強化宣貫力度，擴大宣貫范圍，保證全員知悉

針對國有企業的不重視宣貫和宣貫范圍受限問題，首先要從思想上進行改變，轉變觀念，規劃需要宣貫才能得到良好的實施，規劃不是一部分人的事而是全體員工的事；其次要從行動上改變，能夠采取多種形式和方式以及途徑切實強化宣貫力度，擴大宣貫范圍，確保全體員工能夠知道、熟悉、掌握和運用到實際工作中，持續不斷地提高全體員工的凝聚力和戰斗力，使每一名員工都能夠說清楚我們企業是什么樣的、是干什么的、通過什么樣的路徑和努力可以干好，以企業為榮。

5.主動應對內外部環境變化，及時規范調整

企業制定的戰略規劃一般是3年或者5年的長期規劃。但是隨著宏觀經濟環境不斷變化，區域經濟發展政策調整、行業發展趨勢不斷波動、國家財政、貨幣、稅收政策不斷更新，以及企業本身的產品更新換代、調整轉型、技術研發水平不斷升級，都可能影響企業原有發展戰略的順利實施。這種情況下，我國國有企業不要死守原有的發展規劃不變，而是應該主動應對內外部環境變化，主動調整轉型，主動作為，不應被動調整。

企業根據內外部環境變化調整企業發展規劃時，也不應隨意調整，要根據內外部環境變化的實際情況做出適宜的調整，而且還應該按照企業的內部決策程序逐級上報逐級審批進行規范調整。

6.細化發展規劃分解和落實，合理匹配相應預算

企業總體發展規劃是一個多年的總的目標和計劃，不可能一蹴而就，需要分年度或者分階段逐步推進，逐步進行，逐步實現。實踐中，較為有效的戰略規劃實現方式就是合理有效地進行分解，分年度、季度、月度或者按照某一項重點工作的重要時間節點進行分解，既要分解工作又要分解到人，之后再進行有效的跟蹤監督落實。

發展規劃的實現不是說說而已，而是需要相應的人財物配套支持，需要相應的人財物預算。沒有相匹配的人財物支撐，企業戰略規劃也不可能實現。在匹配預算時，既要考慮企業實際又要合理科學的預測實現發展目標的人財物需求，確保資源的合理有效匹配。

7.加強跟蹤監督，建立健全信息反饋機制

企業發展規劃的制定和實施都需要有效的跟蹤監督機制，需要快捷高效的信息反饋機制。如果企業發展規劃沒有有效的跟蹤監督機制，則無法保證企業發展目標的實現。

在我國國有企業中，一是要盡量壓縮管理層級，不斷使集團公司實體化、扁平化，逐步減少逐級傳遞、逐級上報致使信息失真的現象發生；二是要借助信息化手段和技術，使上下級之間、母子公司之間、總分公司之間以及與國有資產監管管理部門之間的信息傳遞和反饋扁平化、直接化；三是逐步擯除官僚主義思想，上一級主管部門多到企業調研，下一級企業人員可以得到更多的提拔和任用，不同層級之間可以實現有序良好互動。

四、結論

篇8

論文摘要：試圖探究職業發展規劃和職業需求之間缺口及對研發人員工作滿意度的影響。對中關村研發人員的實證研究結果表明，在各個不同職業時期的不同職業需求，尤其是深受職業需求和職業發展規劃之間缺口影響的人，其工作滿意程度取決于職業階段。因此，為了提高研發人員的工作滿意度，應針對其職業需求提出有效的職業發展規劃。

0引言

知識經濟的興起，高新技術產業已成為經濟可持續發展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機背景下，其作為新經濟增長點的價值更加凸顯。研發活動被廣泛地認可為是一種創造競爭優勢和支撐企業生存發展的重要手段，以研發人員為代表的知識員工越來越成為企業價值創造的主導性因素。隨著企業越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發人員的能力越發重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導向，研發人員的需求在很大程度上區別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫藥、新材料、環保等高新技術產業，作為核心人力資源之一的研發人員的流動性比整體產業水平更高，是影響高新技術企業可持續發展的重要原因之一，如何留住研發人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產業146家企業技術開發人員的網上定向抽樣調查結果表明，91．43％的被調查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業發展機遇是導致研發人員流失的主要因素?，F實中，大量研發人員碰到技術發展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發展個人職業生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業發展規劃的公司也有能力提升內部工作滿意度。不過，職業需求的重要性和動機會隨人、環境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發人員職業需求，并針對其提出有效的職業發展規劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術企業的自主創新。

1文獻回顧與理論假設

1．1不同生涯階段的職業需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態的連續進展，綜合了人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現獨特的自我發展形式同。雖然員工為企業服務能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業關注、待著手的發展任務和想要克服的個人挑戰。因此，員工是否愿意留在企業，取決于企業是否采取具體的滿足個人職業需求的措施。Super(1957)把人的職業生涯發展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業之后，隨著職業不同階段角色和工作內容的變化，員工的心理需求也會隨之發生變化。例如，在探索期，建立職業自我意識，確保自己工作表現優秀，有效地為企業做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎和現有表現的同時找到更多工作和發展機會；在脫離期，大多數員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關心怎樣成功完成職業目標，在準備退休的同時保持一定的表現水平。因此，提出如下假設：

假設l：在不同生涯階段，研發人員對其職業需求有不同看法。

1．2職業發展規劃與工作滿意度

持續的員工職業開發經常被企業當作一種積極的投資，而且能夠產生積極的工作態度。C0rder0等(1994)也發現，滿足科技人員期望的發展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設：

假設2：研發人員的職業發展規劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業發展規劃和職業需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業人員失望的是，現有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業方向的不滿意度有密切聯系。這種與抱負相匹配的規劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業或尋找第二就業單位的決定㈣。如果員工認為職業規劃的投入是徒勞的、不能產生實際利益或無法存活下去，那么不管企業提供和主動追求的職業發展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當的職業發展規劃來滿足未達成的需求，企業有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預測。因此，提出如下假設：

假設3：研發人員職業發展規劃和職業需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業規劃和職業需求間差距

在確立期，研發人員希望穩步前進，關注職業需求與職業發展規劃間的協調水平；這種協調水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關注職業需求與職業發展規劃問的協調水平。所以，職業發展規劃和職業需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設：

假設4：不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距的影響不同。

2研究設計

2．1調查對象

中關村是我國高新技術產業的代表和先驅，從“兩通”、“兩?！钡铰撓?、方正、四通，再到新浪、搜狐、網易；從電子產品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創新的典范，是全國科技人員最密集的地區之一，本文選擇中關村研發人員作為調查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業生涯階段。職業生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關注職業階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發人員而言，專業能力和工作經驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業需求。職業需求被定義為：個人對職業目標、任務和挑戰等的個人需求；隨著職業生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應于多種職業生涯階段的多種主要的職業需求，為測量這些職業需求開發了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應等級，內部一致信度(系數)為0．737。

(3)職業發展規劃?；谘邪l人員的職業需求，職業發展規劃被分為三類：面向目標的職業發展規劃，面向任務的職業發展規劃和面向挑戰的職業發展規劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發出測量具有前瞻性的職業發展規劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級，內部一致信度(d系數)為0．856。

(4)職業發展規劃與職業需求之間的差距。職業發展規劃與職業需求之間的差距被界定為研發人員的職業需求與其對公司采用的職業發展規劃的意識水平的差異。通過從平均的職業需求值中抽象出職業發展規劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經驗評估得出的積極情感狀態。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內容；②監督；③同事關系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數，內部一致信度(僅系數)為0．920。

2．3抽樣與調查方法

由于研發人員工作非常繁忙，為提高被調查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結合的混合抽樣方法，由在中關村若干家重要高新企業工作的朋友在其同事、同行中幫忙發放，采用電子郵件調查與現場紙版問卷調查相結合的方式，整個問卷征集過程持續了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數量不足。發放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發放者發放且回收后發現答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復測量。為檢查測量工具所得到結果的一致性或穩定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內在信度特別重要。Cr0nbach僅系數是應用最廣泛的檢驗問卷內在信度的指標之一。

職業需求量表按職業生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業發展規劃分量表的信度系數為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數為0．648，基本滿足統計分析要求。分量表的信度系數最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業生涯階段分布

被調查者中，處于職業生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應分析等結果來對上述假設進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發人員職業需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業階段上的不同職業需求的均數。結果如表1所示，職業需求隨著職業階段的變化而變化。以職業目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發人員的職業需求會出現明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業階段和職業需求之間的區分度和相互影響程度，以及職業階段和職業生涯的單一主效應(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發人員在不同職業階段有不同的職業需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區分是單一成分產生的影響還是交互效應產生的影響，需進行單一主效應分析，結果證實，在不同生涯階段，研發人員有不同的職業需求；也可以說明：不同生涯階段研發人員對于三種不同的職業需求也有不同的看法。因此，假設1成立。

3．3．2目前研發人員職業發展規劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業發展規劃與工作滿意度的關系，對二者進行統計分析，結果見表3。

由表3可以看出，職業發展規劃和工作滿意度之間并沒有統計意義，所以，假設2不成立。這與Schein(1978)的研究結論一致，即職業發展規劃有助于提高生產力、創造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業發展規劃與各職業需求間差距與工作滿意度顯著負相關

職業發展規劃和職業需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結果如表4所示。

從表4可以看出，職業發展規劃與各職業需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關。因此，假設3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距有不同影響

職業階段能否緩和來自職業發展規劃和職業需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業階段是否對職業發展規劃和職業需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結果可以看出，職業發展規劃和職業需求之間的差距、職業發展規劃和職業需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間差距的影響，需進行單一主效應分析，結果如表6所示。

由表6可以看出，職業發展規劃和職業需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間的差距有不同影響。因此，假設4也被證實。

4結論與討論

4．1研究結論

本文以北京中關村研發人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調查與統計分析檢驗假設，得出結論；通過抽樣回訪探討結論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業需求不同。研發人員在不同職業階段會有不同的職業需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發人員對任務需求更加關注，無論是從整體還是在上述四個職業階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務，所以職業任務需求是最基本的。只有經歷了任務需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業目標，就開始進一步規劃未來的發展前景，從而形成挑戰。

(2)職業生涯規劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調查者發現，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業所采取的職業生涯規劃，即使企業職業生涯規劃工作做得很好，但是研發人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發工作具有高挑戰性，研發人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產生厭倦心理。另一方面，企業的職業生涯規劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業發展規劃和職業需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發人員有自己的職業需求，最終是否繼續服務于企業，基于企業是否會采取促使其職業需求獲得滿足的職業發展規劃。當企業所采取的職業發展規劃與研發人員的職業需求高度一致時，研發人員的工作滿意度高，企業就可能減少人才流失，贏得競爭優勢。

(4)職業發展規劃和職業需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業需求隨生涯階段不同而不同。如果職業發展規劃一成不變，其與生涯階段的職業需求之間的差距也會發生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應怎樣開展組織和個人職業發展規劃，而且要清楚其與個人職業需求之間的差距，尤其應隨個人生涯階段發展而及時調整職業發展規劃，以提高工作滿意度和企業認同。

4．2研究不足與展望

篇9

關鍵詞： 師資培養 職業發展規劃 雙師素質

教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。

一、高職教師普遍存在問題

職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業發展的目標內涵

由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：

1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。

3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。

三、高職教師職業發展規劃的重要性

教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。

二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。

我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。

四、高職院校職業發展規劃

職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。

（一）教育教學發展規劃

教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。

職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。

（二）職業能力發展規劃

《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。

由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。

我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。

（三）終身學習發展規劃

對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。

五、結語

師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻：

[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.

[3]朱懿心，宇.從職教教師專業發展的視角談職教師資的培養，中國高教研究，2007（11）

篇10

根據《國家糧食局辦公室關于編制糧食加工業發展規劃的通知》（國糧辦展〔2009）178號〕要求，現就編制《*市糧食加工業發展規劃》（2009～2020年）有關事宜通知如下：

一、提高思想認識，完成編制工作

各區縣（自治縣）糧食行政主管部門和有關單位要認真貫徹《國務院辦公廳關于印發全國新增1000億斤糧食生產能力規劃（2009～2020年）的通知》（〔2009〕47號）精神以及國家和*市有關法規和政策，按照《*市糧食加工業發展規劃》（2009～2020年）編寫提綱的要求，結合本地區、本單位糧食資源情況、利用現狀，以及加工業發展水平的實際情況和未來發展趨勢，認真做好本地（公司）糧食加工業發展規劃（2009～2020年）、專題規劃和單項規劃，要求做到進度快、質量高、效果好。

二、加強組織領導，明確工作職責

為切實加強全市糧食加工業發展規劃的編制工作，我委成立了由委領導任組長、相關處室為成員的規劃編制組。各區縣（自治縣）糧食行政管理部門和有關單位也要成立相應機構,在規劃編制組的組織協調下，把規劃編制作為今年的一項重點工作來抓。

三、正確把握方向，提出基本要求

編制糧食加工業發展規劃，要堅持以人為本，科學把握發展內涵，始終把“一保一建三打造”貫徹在規劃中；要突出針對性、前瞻性、科學性、系統性和可操作性；要本著發展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措的要求，深入調查研究，集思廣益，提高規劃質量。

規劃編制的主要內容分正文和說明兩個部分。正文包括糧油加工業發展的指導思想、基本原則、發展目標、重點任務、布局、行業準入、重點項目投資分析、政策措施等。規劃說明要重點闡述糧油加工業與相關領域的關系、糧油加工業發展現狀分析、存在問題、面臨的形勢、發展趨勢、目標指標預測分析以及有需要說明的問題、履行的有關程序等?；疽笫牵?/p>

（一）做好與國家糧食安全中長期規劃綱要的銜接，并加以細化和落實，使糧食加工業發展與保障國家糧食安全、加強宏觀調控有效結合起來。

（二）在已有工作的基礎上開展編寫工作，充分吸納促進玉米、大豆加工健康發展的指導意見等成果，并借鑒國外糧食加工業健康發展的經驗。

（三）加強糧油加工業發展重要問題的軟科學研究。注重從宏觀、系統的角度，研究糧食加工業的發展。立足近期，要突出操作性；著眼長遠，要具有前瞻性。要認真總結近年來糧油加工業發展基本特點、主要經驗，針對糧食加工業發展的新形勢、新問題，提出有針對性、可操作性的政策措施建議，為規劃編寫提供理論支撐，高質量完成規劃編寫工作。

（四）鑒于糧食加工業市場化程度高，規劃實施的主體是企業。各區縣要結合本地實際情況，多與糧食加工企業溝通，可組織有影響力、有特點的糧食加工重點產業化龍頭企業（集團子公司、產業園區）、放心糧油企業編制本地區、本單位的糧食加工業發展規劃。

（五）加強與有關部門間的協調溝通和銜接。各區縣和有關單位規劃編制組要加強與市商委糧油管理處的聯系配合，保持規劃的一致性。要主動聽取當地發展改革、財政、農業、統計、經信等部門關于規劃編制的意見和建議，密切配合，多協商、多溝通，建立高效、良好的部門協作機制。廣泛聽取大專院校、科研單位專家的意見，確保規劃質量。

（六）加強重大項目研究?！八悸窙Q定規劃，規劃決定項目，項目決定投資”，準確把握中央和我市糧食加工業發展方向與投資建設重點，結合當地實際，研究提出符合國家產業政策和相關要求的糧食加工業技術改造和產業升級、健康全谷物食品工業化和現代化示范、食品裝備自主化、資源節約綜合利用與節能減排等重點項目。強化項目意識，精心策劃一批高質量的重大糧食加工業閃光點項目，特別是2009年和2010年需要辦的具體項目，建立市級“十二五”項目儲備庫。

（七）《規劃》中的目標設為2012年、2015年、2020年，同時“十二五”期間規劃內容應更具體。規劃編制采取定性、定量相結合的方法，目標指標須有定量預測分析及說明。規劃中所涉及的數據要采用國家統計局數據，迄始年份統一使用2008年數據。

（八）鑒于《規劃》的編制工作時間緊，工作量大，糧食加工業涉及面寬，各單位要切實加強領導、精心組織，加強協調溝通和組織保障，抽調業務骨干參加。嚴格按《規劃》提綱編寫，突出重點，確保按時完成規劃專題報告起草工作。市商委將在市糧油質檢站、市糧油行業協會、糧食集團、紅蜻蜓油脂有限責任公司、重點市級農業產業化龍頭企業、重點全國放心糧油企業、中國名牌企業等單位抽調有關專家和業務骨干進行規劃的集中修改。適時請有關單位給予支持。

（九）市商委將組織編寫組針對具有閃光點的重點項目，如大米、食用植物油、小麥粉、玉米、雜糧、健康全谷物主食品、糧食及其加工副產品綜合利用等。組織相關單位的負責人和專家到全國領先企業進行考察和調研。赴有代表性的區縣（自治縣）、企業開展糧油加工業規劃編制專題調研，召開若干專題性片區座談會。各地應積極支持和配合做好相關專題調研工作，及時報送有關材料和數據。采取定性、定量相結合的方法撰寫調研報告，要求情況詳實、措施具體、分析深刻、文字精練。